Gdy pracownik pracuje za dwóch

2014-08-30

Nie wszyscy pracodawcy wiedzą, że w świetle obowiązujących przepisów dopuszcza się zatrudnianie tego samego pracownika na podstawie dwóch umów o pracę. Wynika to między innymi z faktu, że co do zasady, nawet jeśli pracownik świadczy kilka rodzajów prac na rzecz swojego pracodawcy uważa się, że strony łączy jeden stosunek pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego zawieranie z własnym pracownikiem dodatkowej (drugiej) umowy o pracę, jest dopuszczalne ale w sytuacjach wyjątkowych, gdy chodzi o rodzaj pracy wyraźnie inny niż uzgodniony w podstawowym czasie pracy, a jej wykonywanie nie będzie kolidowało z podstawowym zatrudnieniem pracownika. 

(Wyrok Sądy Najwyższego z 14 lutego 2002 r., I PKN 876/00, OSNP 2004/4/60).

 

Z powyższego wynika, że możliwe jest aby osoba zatrudniona np. jako referent administracyjny miała zawartą drugą umowę o pracę na stanowisku pracownika działu obsługi klienta - zakładając, że praca na tych dwóch stanowiskach w sposób istotny różni się od siebie. Natomiast gdyby druga umowa dotyczyła wykonywania tych samych zajęć, wówczas praca taka zostanie uznana za jeden stosunek pracy.

Jakie warunki trzeba spełnić, żeby móc zawrzeć drugą umowę o pracę z tą samą osobą? Jakie obowiązki musi spełnić pracodawca wobec takiego pracownika?

Przede wszystkim pracodawca nie może dopuścić do naruszenia przepisów o czasie pracy oraz wynagrodzeniu w godzinach nadliczbowych. Pracodawca jest zobowiązany osobno ustalić wymiar czasu dla każdego stosunku pracy i odrębnie go rozliczać. W praktyce oznacza to prowadzenie dwóch ewidencji czasu pracy. W ramach każdego stosunku pracy należy także pracownikowi zapewnić dobowe i tygodniowe odpoczynki oraz przerwy w pracy, a także przestrzegać norm czasu pracy. Odrębnie dla każdej umowy będą także obliczane godziny nadliczbowe.

Pracownik, którego łączą z tym samym pracodawcą dwa stosunki pracy nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego z każdego z tych stosunków oddzielnie. Uprawnienia urlopowe pracownika zatrudnionego na część etatu reguluje art. 154 § 2 K.p. Ponadto pracownik zatrudniony u pracodawcy na podstawie dwóch umów o pracę ma prawo do urlopów macierzyńskich, rodzicielskich, wychowawczych, bezpłatnych, szkoleniowych i okolicznościowych z każdego stosunku pracy.

Pracownik pozostający w dwóch stosunkach pracy ma prawo do wynagrodzenia z każdego z nich z osobna z gwarancją wynagrodzenia minimalnego stosownie do wymiaru czasu pracy, a także do innych świadczeń związanych z pracą (art. 22 § 1 K.p.). Zasada ta obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i inne wypłacane u danego pracodawcy składniki takie jak premie, dodatki funkcyjne, stażowe i nagrody jubileuszowe. Wynagrodzenie liczone odrębnie dla każdego stosunku pracy podlega też odrębnej ochronie. Powyższe dotyczy odpraw i odszkodowań przysługujących z obydwu umów, jak również ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

 

Trzeba także wiedzieć, że nawiązując kolejny (drugi) stosunek pracy z tą samą osobą, pracodawcy nie uda się uniknąć obowiązków związanych z zatrudnieniem nowego pracownika. Przede wszystkim przed dopuszczeniem do pracy należy skierować pracownika na wstępne badania lekarskie i przeszkolić z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy na dodatkowym stanowisku. Powinnością pracodawcy jest także przekazanie pracownikowi informacji o ryzyku zawodowym związanym z wykonywaną pracą i zasadach ochrony przed zagrożeniami. Zatrudniając na drugą umowę swojego pracownika, pracodawca nie dokonuje już jego ponownego zgłoszenia do ZUS, jednak pracownik obligatoryjnie podlega ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu z każdej umowy o pracę od dnia nawiązania stosunku pracy. Jeżeli chodzi o świadczenia z ubezpieczeń społecznych, to również przysługują one pracownikowi z każdej umowy. 

Ważna informacja dotyczy sposobu prowadzenia dokumentacji pracowniczej w takiej sytuacji. Otóż obydwie umowy o pracę mogą być przechowywane w tej samej teczce akt osobowych w części B. W części A akt osobowych (w której gromadzone są dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie), powinno znaleźć się orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na dwóch różnych stanowiskach będących przedmiotem obydwu umów o pracę.

 

Podstawa prawna:

• art. 25 § 1, art. 29 § 1 pkt 1 i pkt 4, § 4, art. 129 § 1, art. 131 § 1, art. 132, art. 133, art. 134, art. 149 § 1, art. 229 § 1 pkt 1, art 2373 § 1 I § 2 Kodeksu pracy,

• art. 36 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. z 2007 r. nr 11, poz. 74),

• art. 2 ust. 1 pkt 43 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2004 r. nr 99, poz. 1001),

• § 7 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 sierpnia 2005 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników samorządowych zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych jednostek samorządu terytorialnego (Dz.U. z 2005 r. nr 146, poz. 1222),

• § 6 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. z 1996 r. nr 62, poz. 286).

 

Źródło: www.magazynkadrowy.pl; www.gofin.pl